Kommunikation in Konsolidierungen: Fallen und Erfolgsfaktoren

Warum das größte Risiko nicht im Design liegt, sondern in der Kommunikation.

Organisatorische Konsolidierungen nehmen zu: wirtschaftlicher Druck, struktureller Wandel und Unsicherheit zwingen Unternehmen dazu, ihre Strukturen anzupassen. Während viele den Fokus auf das „perfekte Design“ legen, zeigt unsere Projekterfahrung: Die größten Risiken liegen nicht im Organigramm. Sie liegen in der Kommunikation. Wie Führungskräfte über Veränderungen sprechen – oder eben nicht sprechen – entscheidet darüber, ob eine Konsolidierung Klarheit und Vertrauen schafft oder ob sie in Gerüchten und Widerstand endet.

Die Herausforderung: Strukturwandel in unsicheren Zeiten

Wirtschaftlicher Druck, sich wandelnde Märkte und neue Anforderungen zwingen Organisationen, sich neu aufzustellen. Viele Unternehmen konsolidieren Strukturen, straffen Abläufe oder führen Bereiche zusammen.

In unseren Projekten bedeutet das oft: Arbeiten an der Aufbauorganisation – Berichtswege überdenken, Teams integrieren, Prozesse anpassen. Solche Veränderungen sind immer heikel. Doch in Zeiten von Konsolidierung und allgemeiner Unsicherheit sind sie noch sensibler. Mitarbeitende sind wachsam, Erwartungen sind hoch, und Glaubwürdigkeit ist fragil.

Die drei größten Kommunikationsfallen

Aus unserer Erfahrung liegen die kritischen Stolpersteine selten im Design. Sie liegen in der Art und Weise, wie Veränderungen kommuniziert werden:

Say–do gap. Wenn Worte und beobachtetes Verhalten nicht übereinstimmen, ist Glaubwürdigkeit sofort verloren. Die „Bullshit-Sensoren“ der Mitarbeitenden sind gerade in Veränderungsprozessen besonders sensibel.
Pseudopartizipation. Wer Einbindung verspricht, aber keine echte Mitgestaltung ermöglicht, erntet Zynismus.
Führungskräfte als Zuschauer. Bleiben Führungskräfte selbst unklar, können sie keine Orientierung geben – Unsicherheit vervielfacht sich.

Jede dieser Fallen untergräbt Vertrauen. Und ohne Vertrauen wird selbst die beste Struktur wirkungslos.

Was stattdessen funktioniert: Drei Erfolgsfaktoren

Wenn wir Organisationen durch Konsolidierungen und Restrukturierungen begleiten, so zeigt unsere Erfahrung: Ohne die richtige Kommunikation kann selbst das beste Strukturdesign nicht greifen.

Authentizität. Transparent machen, welche Rolle Mitarbeitende spielen: Werden sie informiert, gehört, beteiligt oder entscheiden sie mit? Klare Rollen sind besser als falsche Versprechen.
Vielfalt in der Kommunikation. Das gesamte Spektrum nutzen – von reiner Information bis hin zu echter Mitgestaltung. Aber niemals vortäuschen. Nur wer ehrlich zwischen Beteiligungsformen unterscheidet, baut Vertrauen auf.
Führungskräfte als Vorbilder. Führungskräfte sind die Übersetzer von Veränderung. Ihre Haltung gibt den Ton an: Sind sie klar und konsistent, folgen Teams mit mehr Sicherheit und Fokus.

Unsere Perspektive in der Begleitung

Wenn wir Organisationen durch Konsolidierungen und Restrukturierungen begleiten, so zeigt unsere Erfahrung: Ohne die richtige Kommunikation kann selbst das beste Strukturdesign nicht greifen.

Deshalb legen wir besonderen Wert auf:

Die Entwicklung einer stimmigen Storyline, die das „Warum“ der Veränderung erklärt.
Die Gestaltung von Dialogformaten, die Raum für Fragen, Bedenken und Ideen schaffen.
Die Befähigung von Führungskräften, als Vorbilder und glaubwürdige Kommunikatoren aufzutreten.

Diese Elemente sind kein „Nice to have“. Sie sind entscheidend, damit Strukturveränderungen zu Orientierung und Vertrauen führen – und nicht zu Verwirrung und Widerstand.

Fazit

In Konsolidierungen entscheidet nicht allein das Design über Erfolg. Entscheidend ist die Kommunikation: Fallen vermeiden, auf Authentizität setzen, vielfältige Kommunikationsformate nutzen und Führungskräfte als Vorbilder stärken.

Diese Prinzipien sind der Unterschied zwischen einer Organisation, die in Gerüchten stecken bleibt – und einer, die mit Vertrauen vorankommt.